کارفرمایان برای نمایش استخدام های جدید به هوش مصنوعی روی می آورند:

بیشتر افراد جویای کار ، از جمله برخی از متخصصان ، ممکن است به زودی مصاحبه های غیر شخصی آنلاین را بپذیرند که هرگز با انسان دیگری صحبت نمی کنند یا اینکه بدانند آیا سیستم های هوش مصنوعی پشت صحنه در تصمیم گیری های استخدام تأثیر می گذارند. تقاضا برای خدمات استخدام آنلاین ، که با متقاضیان شغل از راه دور از طریق لپ تاپ یا تلفن مصاحبه می کند ، در طی بیماری همه گیر کووید 19 افزایش یافته و در میان کمبود کارگر قابل درک با باز شدن اقتصاد ، همچنان بالا است.

این سیستم ها ادعا می کنند که باعث صرفه جویی در هزینه کارفرمایان می شود ، تعصبات پنهانی را که می تواند بر استخدام نیروی انسانی تأثیر بگذارد و دامنه نامزدهای بالقوه را گسترش دهد ، کنار می زند. اکنون بسیاری نیز از هوش مصنوعی برای ارزیابی مهارت های کاندیداها با تجزیه و تحلیل گفته های آنها استفاده می کنند.

اما کارشناسان این سوال را مطرح می کنند که آیا ماشین ها می توانند ویژگی های شخصیتی و سیگنال های احساسی فرد را به طور دقیق و منصفانه قضاوت کنند؟ الگوریتم هایی که وظیفه دارند بیاموزند که چه کسی بهترین شغل را دارد ، اگر از صنایعی که اختلاف نژادی و جنسیتی از قبل شایع نشانه بگیرند ، می توانند تعصب را ایجاد کنند.

و هنگامی که رایانه برخی از نامزدها را به نمایش می گذارد و دیگران را بدون هیچ گونه توضیحی بالا می برد ، دشوار است که بدانید آیا ارزیابی های عادلانه ای انجام می دهد یا خیر؟

قوانین جدید پیشنهادی اتحادیه اروپا چنین سیستمهای استخدام هوش مصنوعی را تحت نظارت دقیق تری قرار می دهد. مدافعان اقدامات مشابهی را در ایالات متحده انجام داده اند.

یکی از شرکتهای پیشرو در این زمینه ، HireVue مستقر در یوتا ، در سالهای اخیر با استفاده از فناوری هوش مصنوعی برای ارزیابی شخصیت و مهارت های شغلی از حالت های چهره یک متقاضی در طول مصاحبه به شهرت رسیده است. پس از انتقادات شدید به اعتبار علمی این ادعاها و احتمال تعصب ، این شرکت در اوایل سال جاری اعلام کرد که به این عمل پایان می دهد.

اما ارزیابی های مبتنی بر هوش مصنوعی آن ، که مهارت ها و شخصیت های متقاضیان را برای ارزیابی بیشتر امیدوار کننده ترین رتبه بندی می کند ، همچنان در تصمیم گیری های خود گفتار و کلمات را در نظر می گیرد.

مدیر عامل شرکت HireVue کوین پارکر می گوید :این شرکت تلاش زیادی کرده است تا اطمینان حاصل کند که فناوری آن بر اساس عواملی مانند نژاد ، جنسیت یا لهجه های منطقه ای تبعیض قائل نخواهد شد. وی گفت ، سیستم های آن ، كه گفتار را به متن ترجمه می كنند و برای سرنخ های مربوط به جهت گیری تیمی ، سازگاری ، قابلیت اطمینان و سایر مهارت های شغلی غربال می كنند ، می توانند از مصاحبه كنندگان انسانی پیشی بگیرند.

HireVue خاطرنشان می کند که اکثر مشتریان در واقع از ارزیابی های مبتنی بر هوش مصنوعی شرکت استفاده نمی کنند. به عنوان مثال ، منطقه مدرسه آتلانتا از سال 2014 از HireVue استفاده کرده است ، اما می گوید که برای به دست آوردن مصاحبه های ضبط شده ، به 50 نیروی انسانی متکی است. تارگت گفت که همه گیری باعث شده تا مصاحبه های حضوری با مصاحبه های HireVue جایگزین مصاحبه های حضوری شود ، اما این غول خرده فروشی به AP گفت که برای تماشای و ارزیابی فیلم های از پیش ضبط شده ، به کارمندان خود متکی است - نه الگوریتم های HireVue.

دولت ها در سراسر ایالات متحده و اروپا در حال بررسی بررسی های احتمالی این ابزارهای استخدام هستند ، از جمله الزامات ممیزی های خارجی برای اطمینان از اینکه آنها زنان ، اقلیت ها یا افراد دارای معلولیت را مورد تبعیض قرار نمی دهند. قوانین پیشنهادی اتحادیه اروپا ، که در آوریل رونمایی شد ، ارائه دهندگان سیستم های هوش مصنوعی را که داوطلبان شغلی را غربالگری یا ارزیابی می کنند ، مجبور می کند تا شرایط جدیدی برای دقت ، شفافیت و پاسخگویی را برآورده کنند.

HireVue شروع به حذف تدریجی ابزار اسکن صورت خود کرده است ، که به تجزیه و تحلیل عبارات و حرکات چشم و تحقیر دانشگاهیان به عنوان "علم شبه" که یادآور نظریه بی اعتبار و نژادپرستانه مربوط به حشره شناسی قرن نوزدهم است ، پرداخت.

HireVue همچنین بخشهایی از حسابرسی شخص ثالث را منتشر کرد که موارد انصاف و تعصب در مورد ابزارهای خودکار آن را بررسی کرد. یک خلاصه منتشر شده تغییرات جزئی از جمله اصلاح وزنی را که به ویژه برای پاسخ های کوتاه به طور نامتناسب توسط نامزدهای اقلیت ارائه می شود ، توصیه می کند.

225000326.079